副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？

Q. 副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？

2018年1月、厚生労働省がモデル就業規則を改正し、働き方改革実行計画に基づいて「副業・兼業」の規定例を発表したと聞きました。企業としてどう対応すべきでしょうか。

A. モデル就業規則に合わせ就業規則改正を行う必要はない

（１）労働法の考え方

2017年3月28日策定の働き方改革実行計画が「副業・兼業を認める方向でモデル就業規則を改定する」と宣言したとおり、2018年1月、厚労省は副業・兼業の規定例を盛り込んだモデル就業規則を発表しました。

従来、厚労省のモデル就業規則は「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」と禁止トーンの条項を置いていましたが、それを改め、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」と副業・兼業を容認する表現としています。その上で、副業・兼業する場合は事前に会社に届出することとし、（1）労務提供上の支障、（2）企業秘密の漏洩、（3）会社の名誉・信用毀損、（4）競業の場合に副業・兼業を制限できるといった規定例になっています。

厚労省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、2020年9月に改定が行われていますが、以上の考え方に変更はありません。

（２）企業の実務対応

これを受け、企業が就業規則改正を行う必要があるかですが、上記はあくまで「モデル」であって法的拘束力はありません。また、副業・兼業を促進するかは各企業の裁量に委ねられています。そのため、厚労省のモデルに即した就業規則改正を行わずとも別段問題はありません。

就業規則改正を行う場合でも、モデル就業規則をそのまま使うかは議論があります。「届出」ではなく、会社の承認権限を認める「許可」とした方がよいですし、（1）～（4）の制限事由は、現に支障や漏洩等の結果が発生した場合に限らず、「そのおそれが認められる場合」と事前に懸念される場合も含めた文言とすべきです。

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