在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？

Q. 在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？

在宅勤務を導入したものの、日中に私的なことをしながら勤務しているのではないか（ながら勤務）、その分を取り返そうと深夜まで仕事をしているのではないかといった課題が生じています。

A. 管理の程度が弱くなる現実を踏まえた労務管理が必要

2020年の新型コロナウイルス感染症（COVID-2019）を受けて注目を集める在宅勤務ですが、元々は、政府の働き方改革によりテレワークが推進された経緯があり、原点に立ち返って考える必要があります。

2018年2月に働き方改革の流れで発表された厚労省ガイドライン（2021年3月に改定）は、テレワークについて「労働者が使用者と離れた場所で勤務をするため使用者の管理の程度が弱くなる」といったおそれがあること等から、長時間労働による健康障害防止を図ることが求められる、と明記しています（テレワークの適切な導入及び実施のためのガイドライン）。つまり、テレワークが物理的に会社から離れた場所で働く形態である以上、会社や上長による「管理」は必然的に弱くなり、長時間労働が引き起こされやすいことを踏まえた対策が必要、ということです。

在宅勤務の運用に当たっては、まず厚労省ガイドラインに明記されたこの「現実」を踏まえなければなりません。

その上で、いわゆる「ながら勤務」に対しては、在宅勤務といえども勤務時間中は職務に専念しなければならないこと、ながら勤務は職務専念義務への違反であることを服務規律の一環として周知すべきです。育児や介護との両立を目的としたワークライフバランス型のテレワークでは、勤務中の中抜けを認める運用とすることが多いですが、それ以外のテレワーク（新たな働き方の導入、災害・感染症対策）で中抜けを認める必然性はありません。

また、在宅勤務中の勤務に問題が見られる場合には、在宅勤務の適用を「解除」するという根拠条項を在宅勤務規程に持っておき、それにより対処することも重要です。「会社は、業務上の都合、勤務状況等により在宅勤務の適用を解除することがある」といった条項です。

さらに、厚労省ガイドラインが挙げる長時間労働対策も忘れてはなりません。隠れ残業は過重労働や残業代未払いのリスクにつながりかねません。通常勤務よりも時間管理のレベルを一段上げ、時間外は事前承認制とする、休日・深夜は原則禁止とする、隠れ残業がないかPCログを適宜チェックするといった対策を検討すべきです。

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