パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？

Q. パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？

上司が若手の仕事ぶりに問題があるため指導したところ、若手が「パワハラ」であると相談窓口に申告してきました。本人が不快な思いをしてパワハラであると感じた以上、上司に注意すべきでしょうか。

A. パワハラかの判断は「客観性」が重要

よく「受け手がパワハラと思ったらパワハラ」という言い方がされますが、受け手の主観のみでパワハラかどうかが決まるというのは誤りです。

そのような基準では、若手は気に食わない上司がいたら「パワハラだ」と声を上げればよいことになってしまいます。上司は適切なマネジメントを行えず、組織の服務規律は成り立ちません。

2018年3月に出た「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」は、パワハラに当たるかの判断に当たっては一定の客観性が必要であると指摘し、「本人の意に沿わないことが全てハラスメントに当たるようなことになれば、上司は萎縮して通常の指導を躊躇することや無用の紛争が生じるおそれがあるという意見が示された」と述べています。

その上で、一定の客観性を確保するために「平均的な労働者の感じ方」を判断基準とすべきと提言しています。これは世の中の平均を基準としたときに就業環境が害されるかという基準ですから、まさに「客観性」を問題とするものといえます。パワハラはその言動を受けた個人がどう感じたかを基準とするのではなく、「平均」「客観」がポイントという考え方です。この考え方は今後出される予定の厚労省指針でも採用されることになっています。

設問のように「自分がパワハラと感じたのだからパワハラだ」という申告は通用しません。勿論、そこに「暴行」「暴言」「人格否定」「侮辱」「怒鳴りつける」などの客観的言動が伴い、それによって部下に不快感、嫌悪感を与えたのなら問題であり、就業環境を害するものとして上司への懲戒処分や厳重注意等の措置を検討しなければなりません。しかし、そのような客観的言動が認められないのであれば申告者に「パワハラに当たる言動は認められない」と説明すれば足ります。

企業のパワハラ防止策を進めるに当たっては、こうした組織の服務規律の観点に基づく周知・啓発も重要です。

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止策の義務化とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？

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