新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？

Q. 新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？

新型コロナウイルスが流行する中、社員から「3日ほど発熱が続いている。味覚にも異常がある」という報告がありました。社内の感染拡大防止のために休ませる必要がありますが、休業手当を支払う義務はありますか。

A. 厚生労働省は「発熱のみ」で一律に休業なら必要との見解

新型コロナウイルスへの対策が危機管理上重要な課題となっており、企業においても、感染者や濃厚接触者の対応、テレワークや時差出勤の導入などに取り組むべき状況にあります。中でも相談が多いのが「感染疑いを理由に出社しないよう指示したときに休業手当を支払う必要があるか」という点です。

「使用者の責に帰すべき事由」により休業させるときは休業手当（60%）を支払わなければなりません（労働基準法26条）。同条は労働者の生活保障を趣旨とするため、必ずしも企業に落ち度（過失）がない場合でも、経営サイドの事情に起因するのなら休業手当が必要と解釈されています（依存していた取引先から原料、材料が供給されず稼働できなかったなど。企業自身に過失がある場合は民法536条2項により賃金100%の支払義務が生じます）。

他方、「不可抗力」といえる場合に休業手当を支払う義務はありません。ここでいう不可抗力とは、（1）その原因が外部より発生した事故であること（外部要因）、（2）事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることができないこと（休業不可避）の2要件を満たす場合をいいます。

「会社判断で休ませたら休業手当必要」という言い方を聞くことがありますが、正確ではありません。会社判断であっても不可抗力で休ませざるを得ない場合（上記（1）（2）を満たす場合）は、法的には休業手当不要です。

Qにある感染疑いの事例ですが、行政見解は「発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合」は、休業手当を支払う必要ありと述べています（新型コロナウイルスに関するQ&A・企業の方向け）。

しかし、37.5度以上の発熱者に勤務を命じること自体が安全配慮義務の観点から問題ですし、新型コロナウイルスを含む社内の感染予防のために休業を命じる必要性が存在します。（1）要因は労働者側の発熱にあること（外部要因）、（2）発熱を認識しながら勤務を命じるわけにはいかないこと（休業不可避）から、上記の行政見解には疑問があります。

このように、発熱者については法的に休業手当を支払う義務なしと解する余地がありますが、上記のとおり行政見解は「発熱のみ」なら必要という解釈です。しかし、行政見解を前提とする場合でも、単なる「発熱のみ」にとどまらず「発熱の継続」「倦怠感」「息苦しさ」「味覚・嗅覚障害」といった新型コロナウイルス感染を示唆する症状が見られれば、休業は不可抗力というほかなく、法的には休業手当不要と解されます。もっとも、本人申請により年休を当てはめたり、社員の生活配慮の観点から休業手当を支給したりすることは差し支えありません。

また、同居の家族が感染したという場合、社員は「濃厚接触者」に該当しますから、労働者側の要因（外部要因）により休業の必要性が生じたといえます。ただし、社員自身の体調に問題なければ、テレワークにより業務に従事することが可能かを検討します。業務の性質上テレワークは困難ということであれば「休業不可避」として法的には休業手当不要と解することができます。

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？
• 第34回　在宅勤務後にオフィスや客先に「移動」する時間は労働時間ですか？
• 第35回　年休の承認制を設けることは違法ですか？
• 第36回　休日の急な顧客対応を勤怠管理上どう取り扱うべきですか？
• 第38回　月30時間の残業でも慰謝料が発生することはありますか？
• 第39回　朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？
• 第43回　自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？
• 第33回　メンタル不調で休職した者を軽易業務で復職させる必要はありますか？
• 第37回　マスコミに「ハラスメント企業」と真実でない情報を発信した社員を解雇できますか？
• 第44回　副業・兼業を週1日やりたいという申請を認める必要はありますか？
• 第45回　フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？
• 第46回　いわゆる「シフト制」について。いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか
• 第47回　賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止法とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？
• 第42回　パワハラは部下の態度にも原因があるのではないですか？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？
• 第40回　不況による退職勧奨が「違法」にならないためには
• 第41回　60歳定年後の再雇用で処遇の大幅ダウンは違法ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？
• 第48回　これからの管理職に求められるものは何ですか？

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