帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？

Q. 帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？

当社では、対応の難しい緊急案件が発生したときのために、帰宅後・休日でも携帯電話で業務対応を行うことがあります。実際に対応した時間は勤務だと思いますが、それ以外の部分も労働時間になってしまうことはありますか。

A. 最高裁のビル管理事案とは異なり労働時間には原則該当しない

（1）最高裁が示した基準

労働時間についての有名な最高裁判決でビル管理人の仮眠時間が問題になったものがあります。ビル管理人は24時間勤務の中で2時間の休憩、8時間の仮眠時間が付与されていました。仮眠時間中はビル内の仮眠室に待機し、警報が鳴るなどすれば直ちに所定の作業を行うよう指示されていましたが、基本的には仕事には就かず睡眠をとってよいことになっていました。

最高裁は、このような事案につき、不活動仮眠時間に実作業に就いていないというだけで労働時間にならないわけではなく、労働からの解放が保障されていなければならない、と判示しました（最高裁平成14年2月28日判決・労経速1792号28頁）。

労働からの解放保障、つまり警報が鳴っても対応せず寝ていてもよいという状態なら労働時間にならないという考え方です。そのため、オフィスに出社した社員にお昼の時間帯に机の前に座って電話番をするよう命じた場合、電話が鳴れば対応しなければならないわけですから、労働からの解放が保障されていたとはいえず、その時間は労働時間としてカウントする必要があります（実務的には休憩一斉付与除外の労使協定を締結するなどした上で別の時間帯に休憩を取らせます）。

（2）本件の評価

上記の最高裁の基準を当てはめると、帰宅後・休日も携帯電話が鳴れば対応を義務付けられているというのですから労働時間に該当するようにも思われます。しかし、この種の事案は労働時間にカウントしなくてよいと解されています。

その理由は2つあります。第1に、最高裁のビル管理の事案はビル内の仮眠室に待機するという場所的拘束を伴う事案でしたが、本件で事業所内にいなければならないという場所的拘束はありません。自宅にいてもよいですし、コンビニ等に外出することも可能です。第2に、ビル内の仮眠室で管理人として仮眠を取るのと、自宅に帰って家族と触れ合ったりテレビやスマホを見たり趣味の時間を過ごしたりする時間は質的に異なります。本件の実質は生活時間であり業務性に乏しいものです。

このように、最高裁が前提とする場所的拘束がないこと、生活時間としての実質を有することから、実際に対応した時間のみを勤務と認めればよく、それ以外の部分は労働時間に該当しません。ただし、引っ切り無しに電話がかかってくるため生活時間としての実態が失われる場合には労働時間と認められる可能性もあるため注意が必要です。

（3）実務上の留意点

もっとも、労働時間に該当しないとはいっても帰宅後・休日にも対応を求めるというのは従業員に負荷を及ぼすものです。実務では、対応指示（業務命令）の有効性を確保するために一定の手当を支給する運用も行われています。この手当は労働時間への対価ではないため最低賃金を下回ったものでも構いません。

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？
• 第34回　在宅勤務後にオフィスや客先に「移動」する時間は労働時間ですか？
• 第35回　年休の承認制を設けることは違法ですか？
• 第36回　休日の急な顧客対応を勤怠管理上どう取り扱うべきですか？
• 第38回　月30時間の残業でも慰謝料が発生することはありますか？
• 第39回　朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？
• 第43回　自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？
• 第33回　メンタル不調で休職した者を軽易業務で復職させる必要はありますか？
• 第37回　マスコミに「ハラスメント企業」と真実でない情報を発信した社員を解雇できますか？
• 第44回　副業・兼業を週1日やりたいという申請を認める必要はありますか？
• 第45回　フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？
• 第46回　いわゆる「シフト制」について。いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか
• 第47回　賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止法とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？
• 第42回　パワハラは部下の態度にも原因があるのではないですか？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？
• 第40回　不況による退職勧奨が「違法」にならないためには
• 第41回　60歳定年後の再雇用で処遇の大幅ダウンは違法ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？
• 第48回　これからの管理職に求められるものは何ですか？

いまほしい栄養（情報）をピンポイントで補給できる“ビジネスのサプリメント”
「ビズサプリ」のご紹介