朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？

Q. 朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？

当社の始業時刻は朝9:00ですが、ある社員が未申告で毎朝7:30〜8:00頃に出勤しています。業務量が多すぎて仕事が終わらず、朝早く出てきてやるしかないようです。当社として早出を指示した事実はないのですが、この場合も「労働時間」になってしまいますか。

A. 黙示の義務付けにより労働時間に該当する可能性あり

（1）労働法の考え方

労働基準法の「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれた時間を意味します。具体的には、会社から業務に従事するよう義務付け（指示）を受けていたか等により判断されます（最判平12.3.9判例タイムズ1029号164頁）。

そのため、会社からの指示によらず、自主的に業務したとしても労働時間になるとは限りません。実際、詳細な日報作成や営業先の下調べを義務付けられていたとはいえないとして、割増賃金請求を棄却した裁判例が存在します（東京高判平25.11.21労働判例1086号52頁）。

このように、労働時間とは文字通り「働いた時間」を意味するわけではなく、会社の義務付け（指示）があったかがポイントになります。

（2）設問の回答

たとえば、電車の本数が少なく早めに会社に着いてしまう、自動車通勤で渋滞する時間帯を避けて早めに家を出る、本人の生活スタイル的に早めに会社に着いてから食事や新聞を読む時間に充てたい、といった事情から始業時刻より前に出社したとしても、会社から業務を義務付けられたわけではないため、「労働時間」にはなりません。

あるいは、早めに会社に着いた後、自主的にメールチェックやたまたま朝早く出ていたメンバーと軽くミーティングする程度なら、やはり会社の義務付けに基づく業務とはいえないため、「労働時間」には該当しません。

しかし、設問のケースは、20〜30分早めに到着したというレベルではなく、1時間以上早く出社して業務せざるを得ない状況に追い込まれており、かつ、会社側も早出残業の実態を把握しています。このように、（1）労働者が早出残業しなければならない必要性、（2）会社側による実態把握が認められる本件では、「早く出社して仕事しなさい」という明確な指示がなかったとしても、黙示の義務付け（指示）があったとして、労働時間になる可能性が高いと見るべきです。

（3）実務対応

この場合、残業代未払いのほか、未把握の勤務があることで実は長時間労働になっていれば「労災」のリスクも懸念されます。

会社に降りかかるリスクを鑑みても、この状況を放置すべきではありません。本人に対して、始業時刻である9:00から仕事を開始すること、業務が終わらないならきちんと申告の上で終業時刻後に一定の残業を行うこと、どうしても必要があるときは上長承認を経た上で早出することを指摘・指導します。

また、根本的な原因として「業務量が多すぎて早出せざるを得ない」という事情が見られるため、併せて業務量調整などの措置も検討すべきです。

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？
• 第34回　在宅勤務後にオフィスや客先に「移動」する時間は労働時間ですか？
• 第35回　年休の承認制を設けることは違法ですか？
• 第36回　休日の急な顧客対応を勤怠管理上どう取り扱うべきですか？
• 第38回　月30時間の残業でも慰謝料が発生することはありますか？
• 第39回　朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？
• 第43回　自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？
• 第33回　メンタル不調で休職した者を軽易業務で復職させる必要はありますか？
• 第37回　マスコミに「ハラスメント企業」と真実でない情報を発信した社員を解雇できますか？
• 第44回　副業・兼業を週1日やりたいという申請を認める必要はありますか？
• 第45回　フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？
• 第46回　いわゆる「シフト制」について。いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか
• 第47回　賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止法とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？
• 第42回　パワハラは部下の態度にも原因があるのではないですか？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？
• 第40回　不況による退職勧奨が「違法」にならないためには
• 第41回　60歳定年後の再雇用で処遇の大幅ダウンは違法ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？
• 第48回　これからの管理職に求められるものは何ですか？

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