不況による退職勧奨が「違法」にならないためには

Q. 不況による退職勧奨が「違法」にならないためには

不況の影響を受け、当社も人員削減を検討しなければならなくなりました。当社の企業規模も考え、希望退職で全体に募る形ではなく、個別の面談で退職勧奨を行いたいと思います。違法な退職強要にならない注意点を教えてください。

A. 退職勧奨それ自体は適法だが、心理的圧力や名誉感情を害する発言はNG

（1）労働法の考え方

「退職勧奨」というと社会的・世間的にはイメージの良くないところがあります。しかし、企業として生き残るためには、経営上人員削減を進めなければならない局面も存在します。こうした経営上の必要性に基づき退職勧奨を行うことは、法律上、使用者による正当な業務行為という位置付けです。

裁判例においても、「退職勧奨は、勧奨対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動であるから、説得活動のための手段及び方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、使用者による正当な業務行為としてこれを行いうると解するのが相当」と述べられています（東京地判平25.11.12労働判例1085号19頁）。

このように、退職勧奨それ自体が違法というわけではなく、経営上の必要性に基づく退職勧奨は「正当な業務行為」というのが裁判所の考え方です。

（2）実務上の注意点

裁判例が「説得活動のために手段及び方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り」という留保を付している点に注意が必要です。

具体的には、この裁判例は上記（1）の判示に続けて、「労働者に対し不当な心理的圧力を加えたり、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりして、その自由な退職意思の形成を妨げたような場合は、当該退職勧奨行為は、もはやその限度を超えたものとして不法行為を構成する」と述べています。

つまり、退職勧奨を進める中で、（1）不当な心理的圧力を加える、（2）名誉感情を不当に害するような言辞を用いる、というようなことがあってはなりません。

（3）設問の回答

具体的には、次のようなポイントに注意すべきです。

• 暴力的な行為・発言はもってのほか（机を叩く、辞めるまで帰さないなど）
• シビアな話だが礼儀は尽くす（役に立たない、要らない人材など、プライドや人格を傷つける発言はNG）
• 面談は2対1が基本（1対1は言った・言わないになる、4〜5人で取り囲むと心理的圧力につながる）
• 長時間に及ぶ面談はしない（20-30分程度が目安。長くなっても1時間を過ぎたらいったん打ち切って次回に回す）
• 面談回数は3回をめど（4〜5回の面談が即違法というわけではないが、何度も退職を迫る面談を繰り返すことは避ける）

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？
• 第34回　在宅勤務後にオフィスや客先に「移動」する時間は労働時間ですか？
• 第35回　年休の承認制を設けることは違法ですか？
• 第36回　休日の急な顧客対応を勤怠管理上どう取り扱うべきですか？
• 第38回　月30時間の残業でも慰謝料が発生することはありますか？
• 第39回　朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？
• 第43回　自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？
• 第33回　メンタル不調で休職した者を軽易業務で復職させる必要はありますか？
• 第37回　マスコミに「ハラスメント企業」と真実でない情報を発信した社員を解雇できますか？
• 第44回　副業・兼業を週1日やりたいという申請を認める必要はありますか？
• 第45回　フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？
• 第46回　いわゆる「シフト制」について。いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか
• 第47回　賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止法とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？
• 第42回　パワハラは部下の態度にも原因があるのではないですか？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？
• 第40回　不況による退職勧奨が「違法」にならないためには
• 第41回　60歳定年後の再雇用で処遇の大幅ダウンは違法ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？
• 第48回　これからの管理職に求められるものは何ですか？

いまほしい栄養（情報）をピンポイントで補給できる“ビジネスのサプリメント”
「ビズサプリ」のご紹介