自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

Q. 自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

社員の中に自宅に仕事を持ち帰って、深夜遅くまで家で業務をしている者がいるようです。上司から割り振られた業務量が多過ぎる一方、長時間労働に厳しく遅くまで会社に残って仕事ができないことから、持ち帰っているようです。何か対処が必要でしょうか。

A. 「義務付け」「余儀なく」と評価されるかがポイント

（1）基本、労働時間ではない

労働基準法の労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれた時間をいいます。具体的には、（1）使用者から業務を義務付けられた場合、（2）業務を余儀なくされる状況にあった場合には、使用者の指揮命令下に置かれたものとして労働時間に該当します（最判平12.3.9民集54巻3号801頁）。

文字通り「働いた時間」がそのまま労働時間になるとは限りません。会社の指揮命令下に置かれていたと評価できて初めて、労働時間としてカウントされるのです。

たとえば、次の勤務日に会社に出勤して仕事をすればよいのに、本人が自分の判断で仕事を持ち帰り、自宅で仕事をしたとします。このようなケースは、使用者の指揮命令下に置かれた時間とは評価できず、労働時間ではありません。これが実務の基本形です。

（2）労働時間に該当する場合

ただし、自宅持ち帰り残業といえども、上記（1）（2）に該当する場合は労働時間になります。その場合は、三六協定の時間数カウントの対象になりますし、残業代の支払いも必要です。勿論、長時間労働による健康リスクにも要注意です。

具体的には、（1）上司から「明日朝までに家で仕上げてこい」と指示された場合（義務付け）、（2）指示はないけれども、客観的に見て自宅に仕事を持ち帰らなければ指示業務を終えることができず、上司もそのような状況を認識できた場合（余儀なく）には、労働時間にあたると考えられます。

裁判例でも、指示業務が膨大であったこと、自宅作業を当然の前提とした指示が行われていたこと、三六協定の厳格な運用から事業場内での作業ができず、自宅で作業を行わざるを得なかったこと等から、自宅での作業を業務遂行と認めたものがあります（神戸地判平16.6.10判例集未登載）。この裁判例は、労災保険の業務遂行性についての判断ですが、参考になります。

（3）実務対応策

自宅での未申告残業は、勤怠管理システムに登録されないところで残業が行われることにより、三六協定違反、割増賃金未払い、さらには長時間労働による健康障害のリスクが懸念されるものです。設問のケースも、自宅作業を余儀なくされているとして、労働時間に該当する可能性があります。

管理職に対しては、自宅での作業を前提とするような業務指示をしないこと、もし自宅作業をしている可能性のある部下が見られたら、状況を確認の上で指導することを伝えるべきです。在宅勤務が進む中、本当に自宅での作業が必要なら、上長承認など必要な手続きをきちんと経て、勤怠管理システムに申告するよう求めるべきです。

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？
• 第34回　在宅勤務後にオフィスや客先に「移動」する時間は労働時間ですか？
• 第35回　年休の承認制を設けることは違法ですか？
• 第36回　休日の急な顧客対応を勤怠管理上どう取り扱うべきですか？
• 第38回　月30時間の残業でも慰謝料が発生することはありますか？
• 第39回　朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？
• 第43回　自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？
• 第33回　メンタル不調で休職した者を軽易業務で復職させる必要はありますか？
• 第37回　マスコミに「ハラスメント企業」と真実でない情報を発信した社員を解雇できますか？
• 第44回　副業・兼業を週1日やりたいという申請を認める必要はありますか？
• 第45回　フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？
• 第46回　いわゆる「シフト制」について。いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか
• 第47回　賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止法とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？
• 第42回　パワハラは部下の態度にも原因があるのではないですか？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？
• 第40回　不況による退職勧奨が「違法」にならないためには
• 第41回　60歳定年後の再雇用で処遇の大幅ダウンは違法ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？
• 第48回　これからの管理職に求められるものは何ですか？

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