フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？

Q. フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？

社員にとって柔軟な働き方を実現するため、フレックスタイム制の導入を検討しています。この制度を導入すると、始業・終業時刻の選択権が社員に移るため、コアタイム外に勤務するよう求めるのはＮＧになるのでしょうか。

A. 上長が本人に確認してピンポイントでの勤務を求めることは可能

（1）フレックスタイム制とは何か

フレックスタイム制とは、毎日の始業・終業時刻（その日に何時から何時まで働くか）を労働者の決定に委ねる制度です。

基本、始業・終業時刻は使用者が決定するものです。例えば、使用者が就業規則に「始業・終業時刻：9時～18時（休憩1時間）」と定めれば、それに従って9時から18時まで働かなければなりません。

これに対し、フレックスタイム制を導入すれば、「昨日は9時から20時まで働いたから、今日は10時から17時までにしておこう」といった形で、労働者自身が働く時間を柔軟に決めることができます。

このように、フレックスタイム制では、始業・終業時刻の自主的決定がポイントになっています。元々は昭和62年の労働基準法改正でできた制度ですが、最近も、多様で柔軟な働き方の推進がいわれる中、ワークライフバランスや生産性向上の観点から導入する例が増えています。

（2）勤務予定表を通じた確認

問題は、フレックスタイム制を導入した場合に「この日はお客様との関係で朝9時からの会議に出てほしい」「この日は18時まで勤務してほしい」といえるかです。

勿論、コアタイム（必ず勤務しなければならない時間帯）を設定して、その枠内で業務を命じることは可能です。しかし、フレックスタイム制は始業・終業時刻の決定を労働者に委ねる制度ですから、コアタイム以外については、原則、業務を命じることができません。

とはいえ、実務上、取引先との関係でどうしてもこの時間に勤務してほしいという場面が出てきます。こうした場面への対処として、労使協定・就業規則に「従業員は、毎週金曜日正午までに、翌週の勤務予定表を上長に提出しなければならない」「会社は、業務上の必要性がある場合、勤務予定表に基づき、従業員に早出又は居残りを命じることがある」という条項を入れておくことが考えられます。

例えば、上長との間で「翌週水曜は朝9時の顧客打合せに出席する」と勤務予定表や勤怠システム上で確認し、これに基づいて朝9時の打合せ出席を求める形です。いったん勤務予定表で確認したにもかかわらず、朝9時の顧客打合せに出てこなかった場合は、上長との確認に反して業務に支障を及ぼしたことを理由に、注意・処分を行うことが可能です。

（3）設問への回答

フレックスタイム制では、毎日のように「9時から仕事しろ」「18時まで勤務しろ」と命じることはできませんが、（２）のような形で、ピンポイントでコアタイム外の勤務を求めることは可能です。

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？
• 第34回　在宅勤務後にオフィスや客先に「移動」する時間は労働時間ですか？
• 第35回　年休の承認制を設けることは違法ですか？
• 第36回　休日の急な顧客対応を勤怠管理上どう取り扱うべきですか？
• 第38回　月30時間の残業でも慰謝料が発生することはありますか？
• 第39回　朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？
• 第43回　自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？
• 第33回　メンタル不調で休職した者を軽易業務で復職させる必要はありますか？
• 第37回　マスコミに「ハラスメント企業」と真実でない情報を発信した社員を解雇できますか？
• 第44回　副業・兼業を週1日やりたいという申請を認める必要はありますか？
• 第45回　フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？
• 第46回　いわゆる「シフト制」について。いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか
• 第47回　賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止法とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？
• 第42回　パワハラは部下の態度にも原因があるのではないですか？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？
• 第40回　不況による退職勧奨が「違法」にならないためには
• 第41回　60歳定年後の再雇用で処遇の大幅ダウンは違法ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？
• 第48回　これからの管理職に求められるものは何ですか？

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