いわゆる「シフト制」について。
いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか

Q. いわゆる「シフト制」について。
いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか

普通、社員を採用する際は「平日勤務9時～18時（休憩1時間）」「月水金勤務10時～16時（休憩45分）」などと、勤務日・勤務時間を特定すると思いますが、今回、業務がいつ発生するか不確定という事情があり、雇用契約上は勤務日・勤務時間を特定せず、その都度特定していく形態を考えています。このような雇用契約はそもそも可能でしょうか。また、留意事項があれば教えてください。

A. 可能だが、労働条件明示と就業規則の定めに留意

（1）法的に可能か

各企業の経営上・営業上の理由から、雇用契約書で勤務日・勤務時間（月何日働くか、何曜に何時間働くかなど）をあらかじめ特定しない働き方は可能か、という相談を受けることがあります。

結論から言えば、そのような働き方は可能です。労働法上、雇用契約書では勤務日・勤務時間を具体的に特定せず、その都度特定していくという形は特に禁止されておらず、許容されます。

（2）労働条件通知書、就業規則の定め方

ただし、労働条件明示と就業規則の定めに留意を要します。労働契約の締結に際しては「始業及び終業時刻」「休日に関する事項」を明示しなければなりません（労働基準法15条）。これらの事項は、就業規則の絶対的必要記載事項でもあります（同法89条）。

そのため、労働条件通知書、就業規則において、単に「その都度指定する」「シフトにより特定する」とだけ定める形では不十分です。勤務日（休日）と勤務時間は「その都度指定する」「シフトにより特定する」と定めるのに加えて、基本的考え方や原則的なパターンも付記しなければなりません。

2022年1月、厚生労働省は、シフト制（労働契約の締結時点では勤務日や勤務時間を確定的に定めず、勤務割や勤務シフトなどで初めて具体的な勤務日や勤務時間が確定するような形態）についての行政解釈を発表していますが、その中でも同様の解釈が示されています（いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項）。

（3）プラスアルファの検討事項

上述の行政解釈は、「労働契約に定めることが考えられる事項」と題して、

• シフト作成時に事前に労働者の意見を聴取すること
• シフトの通知期限（毎月○日）、通知方法（電子メール等）
• シフト変更時のルール（期限や手続）
• 設定される日数、時間数、時間帯（毎週月水金の中から指定する）
• 目安となる日数、時間数（月○日程度、週平均○時間程度）

などのルールを定めておくことが考えられる、としています。もっとも、これらは常に必須の事項というわけではありません。トラブル防止のために任意的に定めることも検討される事項という位置づけです。各企業の実情に応じて検討する形で十分です。

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？
• 第34回　在宅勤務後にオフィスや客先に「移動」する時間は労働時間ですか？
• 第35回　年休の承認制を設けることは違法ですか？
• 第36回　休日の急な顧客対応を勤怠管理上どう取り扱うべきですか？
• 第38回　月30時間の残業でも慰謝料が発生することはありますか？
• 第39回　朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？
• 第43回　自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？
• 第33回　メンタル不調で休職した者を軽易業務で復職させる必要はありますか？
• 第37回　マスコミに「ハラスメント企業」と真実でない情報を発信した社員を解雇できますか？
• 第44回　副業・兼業を週1日やりたいという申請を認める必要はありますか？
• 第45回　フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？
• 第46回　いわゆる「シフト制」について。いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか
• 第47回　賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止法とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？
• 第42回　パワハラは部下の態度にも原因があるのではないですか？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？
• 第40回　不況による退職勧奨が「違法」にならないためには
• 第41回　60歳定年後の再雇用で処遇の大幅ダウンは違法ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？
• 第48回　これからの管理職に求められるものは何ですか？

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