賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

Q. 賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

当社では、会社の業績・経営状況と、個々人の査定結果を考慮して、賞与の支給額をその都度決定しています（変動賞与）。そのような中、ある社員から「業界が低調なのは理解するが同業他社の水準と比較して低すぎる」「自分への評価も不当」といった異議申立てがありました。法的リスクと対処法を教えてください。

A. 賞与請求権は使用者の「決定」により初めて発生するものです

（1）労働法の考え方

会社に賞与制度がある場合でも、それだけで労働者に賞与請求権という権利が発生するわけではありません。

就業規則、給与規程に置かれる賞与の定めは、「賞与の支給額は、会社の業績に応じ、能力、成績、態度等を査定し、その結果を考慮して都度決定する」「業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は賞与を支給しないことがある」といった抽象的な内容にとどまることが一般的です。

この場合、賞与の権利は、会社が支給率・額の「決定」を行うことで初めて発生します。たとえば、会社が「Aさんには今期○○円の賞与を支給します」という決定を行った場合、Aさんに生じるのは○○円の賞与請求権までです。それ以上の権利はそもそも発生しません。

賞与の支給額決定は、企業業績や人事査定を踏まえての会社の裁量事項といえます。ただし、（1）就業規則、給与規程に「冬季一時金は2カ月分支給する」と具体的な支給率・額が定められている場合は、それに従った賞与請求権が発生します。また、（2）使用者が正当な理由もなく賞与の支給決定を行わなかった場合、期待権侵害に基づく不法行為が成立し、賞与相当額の損害賠償請求が認容される、という例外的な議論も存在します。

（2）設問に対する回答

賞与の支給額は会社の裁量により「決定」されるもので、労働者に賞与請求権が保障されるわけではないため、基本的に法的リスクはありません。

あくまで会社の裁量事項ですから、本人に対しては「賞与の支給額は、当社の業績と査定結果に鑑みて、当社において決定した結果ですのでご理解ください」と対応します（人事評価の結果・内容は、社内のルールに従い適切にフィードバック等の手続きを行ってください）。

以上は、例年、同様の水準で賞与が支給されてきた実績がある場合でも同じです。就業規則、給与規程の定めは抽象的（変動賞与）である中、過去、同様の水準で賞与が支給されてきたとしても、そのような過去実績のみから賞与請求権が生まれるわけではありません。過去の慣行に法的拘束力が認められるには、会社側がそれに従う「規範意識」を持っていることも必要です。たとえば、過去に冬のボーナスは2カ月分支給する実績が続いていたとして、会社側が「今後とも冬の賞与は固定で2カ月分支給」という規範意識を持ち、それを表明していたなら別ですが、そうでない限り、今期の業績等に鑑みて例年より賞与を減らすことは可能です。

勤怠編

• 第1回　PCの起動時間を労働時間としないのはなぜですか？
• 第7回　上長承認のない出勤を勤怠上どう扱えばよいでしょうか？
• 第11回　自宅やサテライトオフィスで働いている社員にWeb会議システムで打合せをした場合、
  勤怠上の扱いはどうなりますか？
• 第17回　会社で「学習」「研修」をした時間は労働時間になりますか？
• 第22回　出張帰りに会社に立ち寄って仕事をしたら「移動」も労働時間ですか？
• 第24回　勤怠入力とPCログとの「乖離」は何分間開いたら違法になりますか？
• 第27回　在宅勤務中の「ながら勤務」と隠れ残業にどう対応すればよいですか？
• 第30回　勤怠ルールを守らない社員を厳しく注意したいのですが、気を付ける点はありますか？
• 第31回　在宅勤務時に隠れて残業した時間を労働時間としないことは可能ですか。
• 第32回　帰宅後・休日も携帯電話での対応を義務付けたら勤務にカウントすべきですか？
• 第34回　在宅勤務後にオフィスや客先に「移動」する時間は労働時間ですか？
• 第35回　年休の承認制を設けることは違法ですか？
• 第36回　休日の急な顧客対応を勤怠管理上どう取り扱うべきですか？
• 第38回　月30時間の残業でも慰謝料が発生することはありますか？
• 第39回　朝9時より前に早出する社員にどう対処すべきですか？
• 第43回　自宅持ち帰り残業は労働時間になりますか？

規則・モラル編

• 第2回　副業・兼業のモデル就業規則への企業対応は必要ですか？
• 第4回　協調性に問題のある社員にどう対応すればよいでしょうか？
• 第9回　テレワークを運用する際に注意すべきことはありますか？
• 第15回　メンタル不調の社員について主治医診断書に従わなければなりませんか？
• 第16回　職場内でボイスレコーダーによる録音を行う者を処分できますか？
• 第20回　髪色や服装についてルールを作ることは可能ですか？
• 第25回　新型ウイルスに感染した疑いのある者に休業手当を支払う必要はありますか？
• 第26回　新型ウイルスへの感染リスクを理由に出社しない社員にどう対応すべきですか？
• 第33回　メンタル不調で休職した者を軽易業務で復職させる必要はありますか？
• 第37回　マスコミに「ハラスメント企業」と真実でない情報を発信した社員を解雇できますか？
• 第44回　副業・兼業を週1日やりたいという申請を認める必要はありますか？
• 第45回　フレックスタイム制で「朝9時の会議に出てほしい」と指示できますか？
• 第46回　いわゆる「シフト制」について。いつ勤務するかを特定しない雇用契約は可能ですか
• 第47回　賞与・ボーナスの金額が低すぎると申し立てられたら？

ハラスメント編

• 第12回　パワハラ防止法とは何か？
• 第18回　パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？
• 第19回　セクハラ事案で「女性が拒否しなかった」という弁解をどう考えるべきですか？
• 第21回　取引先からの暴言や威圧的なメール、無理難題にどう対応すべきですか？
  （カスタマーハラスメント）
• 第23回　上司・同僚の「マタハラ」とはどのような言動を指しますか？
• 第29回　パワハラ相談申告で本人が「調査は望まない」と述べたら？
• 第42回　パワハラは部下の態度にも原因があるのではないですか？

採用・解雇編

• 第3回　採用前に応募者の健康状態を確認することは違法でしょうか？
• 第5回　試用期間満了に伴う本採用拒否も「解雇」に当たるのでしょうか？
• 第10回　個人情報漏洩を起こした社員を懲戒解雇できますか？
• 第13回　労働条件通知書をメール送信で済ませてもよいですか？
• 第28回　有期雇用社員の勤務条件を期間満了時に変更することは可能ですか？
• 第40回　不況による退職勧奨が「違法」にならないためには
• 第41回　60歳定年後の再雇用で処遇の大幅ダウンは違法ですか？

管理職編

• 第6回　管理監督者は何時に出社してもよいのでしょうか？
• 第8回　管理職についても労働時間把握が義務付けられるのでしょうか？
• 第14回　管理監督者は「経営」に参画していないといけないのですか？
• 第48回　これからの管理職に求められるものは何ですか？

いまほしい栄養（情報）をピンポイントで補給できる“ビジネスのサプリメント”
「ビズサプリ」のご紹介