労働人口が減っていく今の時代こそ、HRテックを活用しよう
～テクノロジーの活用で人事の仕事は変わっていく～

「HRテック」（HRテクノロジー）とは、最先端のテクノロジーを使って従業員などのデータを活用し、人事・総務関連業務の最適化と生産性向上、業務効率向上、ひいては企業の競争力向上にもつなげられるサービスの総称である。

「HR」は“Human Resource”すなわち人的資源を意味する略語で、そもそもが人材に関わる業務を前提として登場したものだ。金融の世界で「フィンテック」という言葉がもてはやされているが、それと同様に、ビッグデータ、クラウド、ディープラーニング（深層学習）や機械学習に代表されるAI（人工知能）といった最先端技術（テック）を人材マネジメントに役立てるソリューションだといえる。

HRテックが注目されるようになった背景にあるのは、やはり少子高齢化による人材不足だ。組織運営における人材マネジメントの重要性が認識され始め、少ない人的資源を最大限活用するためにテクノロジーの力を借りようという発想である。そこから発展し、昨今叫ばれている働き方改革にもテクノロジーを有効に活用できると考えられるようになった。もちろんテクノロジーがこうしたニーズに応えられるレベルまで発展し、人材戦略に応じた適切な解を提供できるようになったことも別の背景として考えられる。

米国では以前から人材マネジメントにITが活用されていたが、その動きが日本にも到来し、HRテック導入 に向けた検討を始める企業も増えているといわれる。

では、HRテックはどういう用途に活用でき、かつHRテックを導入することでどのようなメリットがあるのだろうか。

まず、繰り返し確認しておきたいのが、HRテックは人事・総務関連業務においてデータを活用するものだという点だ。従来の人事・総務関連業務はどちらかというと担当者の勘や経験によって動いてきた。そうしたいわば実体のない要素に基づくのではなく、データを基にした定量的な分析を人事管理業務や人材戦略策定に活かすのが、HRテックの特徴である。定量的なデータを活用することで人事・総務関連業務の非効率性を解消し、生産性を向上できるうえ、従業員にとっても様々なメリットを享受できるものだといえる。

例えば、従来は人事の勘で人材配置を決めていたものを、個々の適性やスキル、経験といったパーソナルな要素を定量化し分析した結果から、最適な人材配置を考案できる。従業員側としても自分の特性や能力を存分に活かすことができ、モチベーションやエンゲージメントが上がる。それが結果的には企業の業績アップにもつながっていくというわけだ。

この視点を持ってHRテックを見れば、人事・総務が関わる様々な業務に役立てられることが理解できるだろう。以下にHRテックを活用できる分野の一例を紹介する。

採用

求職者に関する多様なデータを一つのツールに統合し、分析することで、自社が求める人材、自社に合う人材をピックアップしやすくなる。会社への適合率をAIツールで判断する方法や、面接をインターネット上の動画ツールで行い、面接の手間を効率化するオンライン面接（デジタル面接）と呼ばれる手法も利用され始めている。

人材配置や人材育成

従業員のパーソナリティをデータから把握し、本人の適性と会社側の希望がマッチする最適な人事異動を実現できるほか、個性に応じた育成プログラムを実施したり、タレントマネジメントに活用することもできる。前述のようにモチベーションやエンゲージメントの向上、さらには離職・休職の防止と定着率アップにもつなげられる。また、健康診断データを蓄積することで健康マネジメントにも使えるほか、従業員の労働データから職場環境改善に役立てることもできる。

労務・給与管理

業務データを分析して非効率な部分を見つければ、従来手作業に頼っていた業務を効率化し、生産性向上や労働時間削減などにつなげられる。非効率業務を自動化あるいはアウトソースすることで、人的リソースをよりクリエイティブな業務に振り分けることも可能になる。

それでは、日本で実際に導入され、効果も上げているHRテックの事例を紹介しよう。

ある注文住宅メーカーでは、クラウド型の採用管理システムを導入している。採用業務を委託している人材紹介会社との間で同システムを通じて情報を共有し、客観的なデータをもとに採用の意思決定を実行。応募から面接までの工数削減とフローの円滑化を実現した。

あるインターネット関連業者では、従業員の評価にクラウド型の人材管理システムを活用。従来は従業員情報をExcelで管理し、個々の評価シートを手作業でまとめていた情報をシステムに一元管理。業績はもちろん人物像もスピーディーに閲覧でき、評価業務の効率が大幅にアップした。

人材不足に悩むある金融機関では、若手社員を早期に即戦力に育てるため、育成に適した人材マネジメントシステムを導入。個人プロファイルから育成ポイントや研修の効果、スキルの変化などをスピーディーに抽出することで、個々の課題を的確に把握できるようになった。同システムは人材育成だけでなく評価や人事異動にも活用しているという。

HRテックを人材戦略策定に活用した事例もある。ある飲食事業者では、従業員のスキルやキャリア、適性をデータとして見える化し、分析するシステムを導入。人事評価から組織編成、キャリア構築、人材採用まで、データに基づく人事戦略をワンストップで実施できるようになり、従業員のパフォーマンス最大化やモチベーション向上も実現した。

ある人材派遣会社では、機械学習のアルゴリズムを用いて従業員の退職や異動後の活躍を予測するモデルを構築。退職確率が高いと予測された従業員と面談を行ったり、異動後の研修に役立てたりなど、人材戦略で効果的に活用している。

人事には経験と勘は大事だが、経験と勘だけに頼ると客観的な判断が難しくなる。HRテックで客観的なデータを活用できれば、上記の事例のように、業務効率化の実現や人材戦略策定においても実態に沿った正確な判断ができるようになるだろう。そして、HRテックに切り替える場合は、まず経営層から「人事の在り方が根本的に変わる」というマインドチェンジをしてもらう必要がある。

また、HRテックは人事・総務関連業務を完全に置き換えるものではなく、あくまでも人間が行う業務の機能や効率を高めるためのものである、という理解も重要だ。HRテックサービスの導入にあたっては、自社の課題をしっかり分析し、それに合ったものを導入するように心がけてほしい。

少子高齢化で労働人口が減り、人材不足の状況が今後も続くことは間違いない。HRテックは人事・総務担当者の業務を完全に置き換えるものではないものの、限られた人材で仕事をしていかなくてはならない以上、人事・総務関連業務も従来のように経験と勘だけに頼るのは得策ではない。しっかりとしたデータをもとに進めていくことを考えるべきだろう。

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