副業時代が本格的に到来！総務人事はどう対応すべきか

この秋の臨時国会では働き方改革がテーマの1つだ。政府の働き方改革実行計画では、労働参加、子育てや介護などとの両立、転職・再就職、兼業・副業など様々な課題があると指摘。兼業・副業の希望者は増える一方、現状ではこれを認める企業は少なく、労働者の健康確保に留意しつつ、兼業・副業の普及促進を図る必要があるとしている。

政府では、兼業・副業のメリットを示すとともに、本業への労務提供や事業運営、会社の信用・評価に支障が生じる場合を除き、合理的な理由がなく兼業・副業を制限できないことをルールとして明確化する方針だ。また、長時間労働を招かないよう、労働者が自ら確認するためのツールのひな型や、企業が兼業・副業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを策定する。そして、兼業・副業を認める方向でモデル就業規則を改定するとしている。

厚生労働省労働基準局の「モデル就業規則」第3章　服務規律では、労働者の遵守事項として「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」とある。モデル就業規則の「服務規律」と「遵守事項」は就業規則に必ず定めなければならない事項ではないとされるが、就業規則で兼業・副業を制限している企業があれば、総務人事担当者はいずれ就業規則の見直しが必要になる。

一部の企業などでは兼業・副業を認めているが、原則的に兼業・副業は禁止という企業も少なくない。日本企業に特有の終身雇用が企業文化として残り、社員は会社に尽くす、本業に専念するといった考え方が根付いていることも、副業禁止の背景にあると考えられる。さらに、機密情報が外部に流出するリスクや自社の事業領域と競合するリスク、副業が本業となって退職されるリスクなどもあり、企業として制限せざるを得ないという事情もある。

一方、兼業・副業のメリットはどうだろうか。働き方改革実行計画では、兼業・副業を通じた創業・新事業の創出や、中堅中小企業の人手不足の対応をメリットに挙げる。中小企業庁では「兼業・副業を通じた創業・新事業創出事例集」（2017年5月）を公表している。兼業・副業に取り組む個人と企業について紹介しており、例えば個人では、副業を認めている製薬会社の社員が副業に取り組む事例などを載せている。また、中堅中小企業の取り組みでは「兼業・副業の解禁により、自社では経験することが難しい成長機会やスキル形成機会の創出につながる」、「従業員が副業で得た知見を自社サービスの改善に反映できる」といった意見を通じてメリットを紹介している。

兼業・副業に取り組むのは、一部の先進企業のように見られがちだが、中堅中小企業ではどのように捉えているのだろうか。東京商工会議所が実施している「東商けいきょう集計結果（中小企業の景況感に関する調査）2016年10月～12月期」において、兼業・副業についての付帯調査を実施している（回答は702社）。それによると、兼業・副業について「現在は認めておらず、将来的にも認めない」（43.0％)が最も多く、以下、「現在は認めていないが、将来的には兼業・副業を認めざるを得ない」（25.4％）、「やむを得ず認めている」（16.4％）、「積極的に推進している」（15.2％）となっている。将来的には認めざるを得ないという回答を含めると、兼業・副業に肯定的な中堅中小企業は半数を超える。

また、積極的に推進している企業が期待する効果として、「人材育成・従業員のスキル向上につながる（本業に貢献）」、「従業員の定着率の向上、継続雇用につながる」、「人手不足の解消、多様な人材の活躍推進につながる」としている。また、現在は認めていない、やむを得ず認めていると回答した企業の懸念事項として、「従業員自身の長時間労働・過重労働を助長する」としている。

企業の取り組みの濃淡は別にして、今後、兼業・副業は政府の方針として推進されることになる。これまで兼業・副業を認めてこなかった企業の総務人事担当者はどのように対応すればいいのだろうか。対応策の詳細については、兼業・副業者の労働時間や健康管理などについて策定されるガイドラインや、厚労省から示されるモデル就業規則の改訂版などを参考にしながら、これまでの就業規則の見直しをすることになる。

例えば、就業規則の適用範囲が正社員のみで、非正規社員については別途、規定している場合、非正規社員を含め、兼業・副業の適用範囲の見直しが必要になるだろう。また、社員の採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を明示しているが、これらの労働条件についても変更・見直しが必要になる。

就業規則の人事異動の規定で、「就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある」、「業務上、必要な場合は関係会社に出向させることがある」としている企業の場合、異動・転勤により兼業・副業者の不利にならないような人事上の配慮が求められるだろう。このほか、就業規則で規定している労働時間や休日、時間外労働及び休日労働、賃金、兼業・副業時の安全衛生・災害補償など、様々な項目が見直しの検討対象になる。

前述の「兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する調査事業」では、企業の兼業・副業におけるルールとして、対象者（正社員のみか、パートを含めた全従業員なのか）を明確化することや、兼業・副業を認める業務の範囲（金額、時間、内容など）、社内手続き（届け出、誓約書の提出、業務報告など）の項目を挙げている。

例えば社内手続きでは、所属部署の上司と人事部門に申請する、定期的に人事部門と副業する本人が面談を行い、本業への影響がないことを確認するといったルールを設ける企業もある。また、就業規則で機密保持、会社の名誉を傷つける行為の禁止、本業の業務に支障を来さないこと、本業以外の事業で生じた不利益について会社は責任を負わない、といったルールを明確化する企業もある。

では、実際に副業を解禁・推進しているのはどういう企業なのだろうか。

ある製薬会社では、副業を解禁しており、土・日・祝・終業後に収入の伴った仕事に就くことを許可している。企業としては、会社の枠を超えて技能や人脈を持ち帰ってもらって、ダイバーシティーを深めたい、という狙いがある。企業自体がその狙いを公言していることもあり、社員は副業で収入を得ることに後ろめたさを感じることなく、会社へ貢献するという大義名分ができ、企業は社員の成長により競争力や生存力の強化を図れるなど、どちらもメリットのある制度になっている。

あるIT企業では、副業などの人事制度が離職率減少に一役買っている。この企業の副業のルールは、業務にマイナスとなるもの以外は許可、会社で得た情報やお金、会社の名前を使うことは禁止、というもので、それらに抵触しなければ会社に報告せずに自由に副業が可能だ。実際に副業制度を利用して、週4日は自社で働いて、1日は別の企業で働いたり、自ら起業している人もいるという。そのほかにも社員が働きやすい様々な人事制度を導入し、社員の多様な考え方・働き方を認めた結果、もともと28％あった離職率が4％まで激減したという。

サーバのホスティングを主力事業とするあるIT企業では、就業時間内に月20時間内に限り副業を認めている。制度としては、社員が月最大20時間を自由に使えることを認めているが、企業の狙いとしては、この時間を利用してスキルや人間力を上げていってほしいという考えがある。また、この制度を利用しているからといって、評価に影響することはなく、逆にスキルやネットワークの向上・拡大が、本業にプラスになっていくことを期待しているという。これらの企業の他にも、サービス業、不動産業、教育事業など、様々な業種の企業が副業を認めている。

上述した企業を筆頭に、兼業・副業の解禁は、社員の多様な働き方を認めるとともに、自社の業務への貢献や新ビジネスの創出、新たなチャレンジを支援する企業のイメージアップなどにつながるはずだ。総務人事は兼業・副業を前提とした就業規則の見直しをはじめ、兼業・副業を希望する従業員の人事・給与・福利厚生などの制度設計を早急に検討する必要がある。

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